George Elton Mayo et son expérience à la Western Electric Compagny
(par les étudiants en D.C.G., De La Salle F-Metz)

1. George E. Mayo

Professeur à Harvard, il est responsable des expériences sur le comportement humain réalisées à la Western Electric Compagny (Hawthorne, Chicago, U.S.A.). Dans "The human problems of an industrial civilization" (1947), il analyse l'effet dit "de Hawthorne".

2. L'effet Hawthorne

On appelle "effet Hawthorne" les résultats, positifs ou négatifs, qui ne sont pas dus à des facteurs expérimentaux, mais à l'effet psychologique sur les ouvriers, que la conscience de participer à une recherche et le fait d'être l'objet d'une attention spéciale exercent sur eux.

3. L'expérience à la Western Electric Compagny

En 1924, la direction de la Western Electric décida de faire une étude sur les relations entre l'éclairage des postes de travail et le rendement des ouvriers. Deux groupes d'ouvriers furent formés :un groupe d'ouvriers (groupe A, de contrôle), prévenus qu'une étude était en cours, travaillait dans une lumière électrique constante. Le deuxième groupe appelé groupe expérimental (groupe B) était également prévenu de l'étude en cours.

On augmenta la lumière du groupe B : son rendement augmenta. Mais le rendement du groupe A augmenta aussi ! On diminua alors la lumière du groupe B jusqu'à un niveau inférieur à celui du groupe A. Le rendement du groupe B augmenta encore et ne finit par diminuer que lorsque la lumière devint insuffisante ! Le rendement du groupe A (à lumière constante) augmenta aussi. Cette expérience dura deux ans et permis de constater qu'un élément autre que la lumière avait influencé les résultats.

Elton Mayo entreprit alors de 1927 à 1933 une expérience qui consistait à observer le travail de six jeunes ouvrières volontaires. On les prévint qu'il ne s'agissait pas d'obtenir des gains de productivité mais de participer à une expérience scientifique avec leur accord. Les résultats leurs étaient communiqués à mesure que se déroulait l'expérience. Elles étaient même invitées à les commenter avec le responsable de l'expérience. Ils purent distinguer les changements intervenus dans l'organisation du travail en deux catégories : les changements délibérés et les changements spontanés finalement dus à des considérations psychologiques qui sont :

- le mode de transmission des ordres (on leur demandait leur avis),
- la prise de conscience d'une certaine considération, du fait de leur participation active à l'expérience,
- la cohésion du groupe d'ouvrières, l'amitié dans le groupe,
- la motivation de leur participation : elles étaient volontaires,
- l'absence de hiérarchie entre tous les participants à l'expérience.

Il faut noter qu'en cette période de crise économique, le volontariat des ouvrières leur a aussi donné l'assurance d'une certaine sécurité de l'emploi.

4. Analyse de l'effet Hawthorne

En faisant varier les conditions matérielles de travail, Elton Mayo constate que la productivité varie peu. Les individus observés sont motivés par le fait qu'ils sont considérés, qu'ils se sentent membres d'un groupe. Il en conclut que les travailleurs, membres d'un groupe, sont plus sensibles aux relations humaines internes au groupe qu'aux conditions matérielles de travail.

Les principales conclusions générales de ses travaux sont alors que :

- la quantité de travail accomplie par un individu n'est pas déterminée par sa capacité physique (approche taylorienne) mais par sa capacité sociale, c'est-à-dire son intégration sociale.

- les récompenses non financières (estime, relations sociales) jouent un rôle essentiel dans la motivation.

- la spécialisation de l'O.S.T. n'est pas la forme la plus efficace de l'organisation du travail.

- les employés ne réagissent pas en tant qu'individus mais en tant que membres d'un groupe ayant sa propre logique de fonctionnement et de valeurs.